Дорого и некомпетентно


«Твой этот век, твоя компьютерная эра. Главное не человек, а его карьера», - поет эпатажный Шнуров о менеджерах среднего звена. И, несмотря на общий, довольно уничижительный, тон песенки, менеджеры среднего звена признали ее своим гимном. Офис, человек при галстуке, трезвонящие телефоны, кружка кофе – непременно приходят на ум при слове «менеджер». В российской практике, однако, менеджерами называют кого угодно…

Надеемся, впрочем, что читающие нас менеджеры среднего звена, а именно о них пойдет речь, снисходительно отнесутся к нашей иронии. Их сила в большинстве, а большинство, как известно, всегда право. Кто сегодня олицетворяет новую отечественную историю? Из кого состоит основной костяк любой фирмы? Кого, сбиваясь с ног, разыскивают рекрутеры? Их - менеджеров среднего звена. Для продолжения разговора, видимо, не обойтись без словаря. Термин «менеджер» (от англ. manage) означает управлять, заведовать, быть во главе и предполагает, что такой работник управляет или людьми, или финансами, или продажами, или еще чем-нибудь. Например, молодой человек за прилавком магазина – не есть менеджер. Менеджером будем считать другого, который управляет процессом работы магазина (товар, кадры, оборудование, витрина и т.д.). Для сравнения имеется русский аналог иноязычному названию – «приказчик». Ныне не употребляется (понимаете, почему? поделитесь!).

Как бы там ни назывался этот уровень управленцев, каждое ОАО и ЗАО мечтает только об одном - пусть они только найдутся: молодые, высокообразованные, полные энергии и новых идей! Вот тогда «наверняка, вдруг запляшут облака»...

Хоть смейся, хоть плачь, но ведь на самом деле редкая фирма сейчас может похвалиться отсутствием подобных вакансий, причем объективно признает, что это благополучие временное. Причин тому много, и главная из них – в специфике сотрудников такого уровня: «сильные» - неизбежно стремятся вверх по карьерной лестнице, «слабым» же - по собственной или иной воле приходится спускаться вниз. «Дело еще и в том, что объективно оптимальным возрастом для менеджера среднего звена считается 27-30-35 лет, - добавляет Татьяна Кишко, генеральный директор консалтинговой компании «Аргентум».– Теперь посмотрите на портрет этого поколения: где были востребованы в начале 90-х выпускники вузов с дипломами инженеров? Промышленность стоит, страна занимается перепродажей «чего-нибудь, кому-нибудь и как-нибудь». Поэтому и полученные в институтах знания не превращаются в умения и навыки. Просто «наличие присутствия» высшего образования. То поколение потеряло свою специальность. Они уже давно не инженеры, которые так необходимы сейчас (днем с огнем не найдешь производственников!), но и не менеджеры продаж и не руководители отделов продаж. У них есть опыт «той торговли», но нет навыков управления продажами и людьми».«На рынке – жуткий дефицит, - подтверждает Сергей Горбунов, заместитель генерального директора инвестиционно-строительной компании "Еврострой".Проблема усугубляется тем, что восполняемость молодежью – неадекватна предъявляемым требованиям. Самые активные и профессиональные менеджеры мигрируют в Москву на «жирное масло». По мнению ведущихконсультантов компании THI-Selection Анны Сагайда и Натальи Ляшук, избыточность кадрового рынка – это иллюзия. Несмотря на то, что свободных кандидатов много, найти подходящего достаточно сложно. В Москве это сделать еще труднее: надо просмотреть в 2-3 раза больше людей, чем в Санкт-Петербурге, чтобы отыскать нужного.

Многие эксперты считают: наш рынок труда проигрывает московскому по уровню общей компетентности «свободных» менеджеров. Утверждается, например, что петербургские соискатели завышают цену по зарплатам и ожидаемым бонусам процентов на 20-30, не обладая соответствующей компетенцией и опытом. Это позволяет им с одной стороны рискнуть - «авось повезет», а с другой - дает возможность некоторого отступа на стадии переговоров. Менеджер по персоналу компании «Центробалт» Екатерина Сленина рассказывает, что начинающие обязательно требуют высокие оклады, опытные же специалисты не акцентируют внимание на деньгах, прекрасно зная, что вознаграждение за их нелегкий, искусный труд будет и будет немалым. Марина Тараканова, руководитель отдела рекрутинга ЗАО"Русский персонал",объясняет ситуацию тем, что многие компании вынуждены повышать заработную плату, чтобы сделать конкурентоспособное предложение и привлечь нужных людей. Информация же об этом становится, как правило, доступной всем соискателям, поэтому даже те кандидаты, которые и не обладают должной квалификацией, считают возможным претендовать на такое же вознаграждение. Получается замкнутый круг, который разорвать можно только одним способом: мотивировать не заработной платой, а нематериальными выгодами. Петр Дьяковский, эксперт по поиску топ-персонала, считает, что петербургские соискатели «набивают» себе цену при устройстве в московские компании (общеизвестно, что в Белокаменной зарплаты выше). С другой стороны, у столичных монстров есть свой стереотип: Питер город хоть и большой, но провинциальный, значит и зарплаты здесь должны быть в разы меньше.

«Грамотно поставленный подбор персонала позволяет выявить и отсеять кандидатов с неадекватными претензиями уже на первичном собеседовании», - резонно замечает Маргарита Шульга, начальник отдела персонала ЗАО «ВМБ-Траст». Трудно не согласиться. Но тут мы сталкиваемся еще с одной проблемой - большинство мелких и средних компаний считают непозволительной роскошью держать менеджера по персоналу (кстати, должность относится все к тому же «среднему звену»). Поэтому поиском новых сотрудников занимается кто угодно: от секретаря до директора. И основанием для выбора того или иного претендента становятся интуиция или личная симпатия - главное, чтобы человек был хороший. Однако в перечне бизнес-качеств нет категорий «добрый, хороший, милый» - отсюда и неизбежность ошибки, которая оборачивается потерей «кругленькой» суммы. «Можно ориентироваться по стоимости, которую берут за такую работу кадровые агентства (от 10 до 30% годового дохода искомого сотрудника), - говорит Николай Стрельцов, генеральный директор рекрутинговой компании "Криспер".Сроки окупаемости зависят от очень многих факторов и могут колебаться от одного до нескольких месяцев. Рискну высказать предположение, что если через полгода затраты не «отбились», то был принят на работу не тот кандидат». Подобные ошибки будут повторяться до тех пор, пока работодатель не осознает: за качественный «товар» надо платить. Кроме того, для успешного бизнеса необходимо вкладывать средства в персонал - в противном случае это сделают конкуренты! «Рост предложений (вакансий) опережает и будет опережать рост количества профессионалов, - утверждает Ольга Самарина, заместитель директора рекрутингового агентства «Арбат-Невский». - Востребованность в квалифицированных менеджерах не уменьшится, а затраты на их поиск будут увеличиваться». С этим мнением согласен Андрей Щербаков, председатель Северо-Западного отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала.По его словам, есть серьезные опасения, что после проведения реформы системы высшего образования и сокращения числа вузов, проблема дефицита кадров только усугубится. Елена Ханукаева, патентный поверенный по товарным знакам видит выход в развитии культуры рекрутментских услуг. Кстати, и самим компаниям по подбору персонала остро нужны классные менеджеры. Только индивидуальный, а не формальный подход к потребностям каждого работодателя и особенностям каждого соискателя может сделать такое сотрудничество взаимовыгодным, а собственно рекрутмент - востребованным. «Для нас очевидно, что в 2005–2006 годы ситуация не улучшится, – прогнозирует Юрий Иванов, генеральный директор «Аркадия++». - Что нужно делать? Был такой лозунг - «Учиться, учиться ...»


Детальное описание: 

Надеемся, впрочем, что читающие нас менеджеры среднего звена, а именно о них пойдет речь, снисходительно отнесутся к нашей иронии. Их сила в большинстве, а большинство, как известно, всегда право. Кто сегодня олицетворяет новую отечественную историю? Из кого состоит основной костяк любой фирмы? Кого, сбиваясь с ног, разыскивают рекрутеры? Их - менеджеров среднего звена. Для продолжения разговора, видимо, не обойтись без словаря. Термин «менеджер» (от англ. manage) означает управлять, заведовать, быть во главе и предполагает, что такой работник управляет или людьми, или финансами, или продажами, или еще чем-нибудь. Например, молодой человек за прилавком магазина – не есть менеджер. Менеджером будем считать другого, который управляет процессом работы магазина (товар, кадры, оборудование, витрина и т.д.). Для сравнения имеется русский аналог иноязычному названию – «приказчик». Ныне не употребляется (понимаете, почему? поделитесь!).

Как бы там ни назывался этот уровень управленцев, каждое ОАО и ЗАО мечтает только об одном - пусть они только найдутся: молодые, высокообразованные, полные энергии и новых идей! Вот тогда «наверняка, вдруг запляшут облака»...

Хоть смейся, хоть плачь, но ведь на самом деле редкая фирма сейчас может похвалиться отсутствием подобных вакансий, причем объективно признает, что это благополучие временное. Причин тому много, и главная из них – в специфике сотрудников такого уровня: «сильные» - неизбежно стремятся вверх по карьерной лестнице, «слабым» же - по собственной или иной воле приходится спускаться вниз. «Дело еще и в том, что объективно оптимальным возрастом для менеджера среднего звена считается 27-30-35 лет, - добавляет Татьяна Кишко, генеральный директор консалтинговой компании «Аргентум».– Теперь посмотрите на портрет этого поколения: где были востребованы в начале 90-х выпускники вузов с дипломами инженеров? Промышленность стоит, страна занимается перепродажей «чего-нибудь, кому-нибудь и как-нибудь». Поэтому и полученные в институтах знания не превращаются в умения и навыки. Просто «наличие присутствия» высшего образования. То поколение потеряло свою специальность. Они уже давно не инженеры, которые так необходимы сейчас (днем с огнем не найдешь производственников!), но и не менеджеры продаж и не руководители отделов продаж. У них есть опыт «той торговли», но нет навыков управления продажами и людьми».«На рынке – жуткий дефицит, - подтверждает Сергей Горбунов, заместитель генерального директора инвестиционно-строительной компании "Еврострой".Проблема усугубляется тем, что восполняемость молодежью – неадекватна предъявляемым требованиям. Самые активные и профессиональные менеджеры мигрируют в Москву на «жирное масло». По мнению ведущихконсультантов компании THI-Selection Анны Сагайда и Натальи Ляшук, избыточность кадрового рынка – это иллюзия. Несмотря на то, что свободных кандидатов много, найти подходящего достаточно сложно. В Москве это сделать еще труднее: надо просмотреть в 2-3 раза больше людей, чем в Санкт-Петербурге, чтобы отыскать нужного.

Многие эксперты считают: наш рынок труда проигрывает московскому по уровню общей компетентности «свободных» менеджеров. Утверждается, например, что петербургские соискатели завышают цену по зарплатам и ожидаемым бонусам процентов на 20-30, не обладая соответствующей компетенцией и опытом. Это позволяет им с одной стороны рискнуть - «авось повезет», а с другой - дает возможность некоторого отступа на стадии переговоров. Менеджер по персоналу компании «Центробалт» Екатерина Сленина рассказывает, что начинающие обязательно требуют высокие оклады, опытные же специалисты не акцентируют внимание на деньгах, прекрасно зная, что вознаграждение за их нелегкий, искусный труд будет и будет немалым. Марина Тараканова, руководитель отдела рекрутинга ЗАО"Русский персонал",объясняет ситуацию тем, что многие компании вынуждены повышать заработную плату, чтобы сделать конкурентоспособное предложение и привлечь нужных людей. Информация же об этом становится, как правило, доступной всем соискателям, поэтому даже те кандидаты, которые и не обладают должной квалификацией, считают возможным претендовать на такое же вознаграждение. Получается замкнутый круг, который разорвать можно только одним способом: мотивировать не заработной платой, а нематериальными выгодами. Петр Дьяковский, эксперт по поиску топ-персонала, считает, что петербургские соискатели «набивают» себе цену при устройстве в московские компании (общеизвестно, что в Белокаменной зарплаты выше). С другой стороны, у столичных монстров есть свой стереотип: Питер город хоть и большой, но провинциальный, значит и зарплаты здесь должны быть в разы меньше.

«Грамотно поставленный подбор персонала позволяет выявить и отсеять кандидатов с неадекватными претензиями уже на первичном собеседовании», - резонно замечает Маргарита Шульга, начальник отдела персонала ЗАО «ВМБ-Траст». Трудно не согласиться. Но тут мы сталкиваемся еще с одной проблемой - большинство мелких и средних компаний считают непозволительной роскошью держать менеджера по персоналу (кстати, должность относится все к тому же «среднему звену»). Поэтому поиском новых сотрудников занимается кто угодно: от секретаря до директора. И основанием для выбора того или иного претендента становятся интуиция или личная симпатия - главное, чтобы человек был хороший. Однако в перечне бизнес-качеств нет категорий «добрый, хороший, милый» - отсюда и неизбежность ошибки, которая оборачивается потерей «кругленькой» суммы. «Можно ориентироваться по стоимости, которую берут за такую работу кадровые агентства (от 10 до 30% годового дохода искомого сотрудника), - говорит Николай Стрельцов, генеральный директор рекрутинговой компании "Криспер".Сроки окупаемости зависят от очень многих факторов и могут колебаться от одного до нескольких месяцев. Рискну высказать предположение, что если через полгода затраты не «отбились», то был принят на работу не тот кандидат». Подобные ошибки будут повторяться до тех пор, пока работодатель не осознает: за качественный «товар» надо платить. Кроме того, для успешного бизнеса необходимо вкладывать средства в персонал - в противном случае это сделают конкуренты! «Рост предложений (вакансий) опережает и будет опережать рост количества профессионалов, - утверждает Ольга Самарина, заместитель директора рекрутингового агентства «Арбат-Невский». - Востребованность в квалифицированных менеджерах не уменьшится, а затраты на их поиск будут увеличиваться». С этим мнением согласен Андрей Щербаков, председатель Северо-Западного отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала.По его словам, есть серьезные опасения, что после проведения реформы системы высшего образования и сокращения числа вузов, проблема дефицита кадров только усугубится. Елена Ханукаева, патентный поверенный по товарным знакам видит выход в развитии культуры рекрутментских услуг. Кстати, и самим компаниям по подбору персонала остро нужны классные менеджеры. Только индивидуальный, а не формальный подход к потребностям каждого работодателя и особенностям каждого соискателя может сделать такое сотрудничество взаимовыгодным, а собственно рекрутмент - востребованным. «Для нас очевидно, что в 2005–2006 годы ситуация не улучшится, – прогнозирует Юрий Иванов, генеральный директор «Аркадия++». - Что нужно делать? Был такой лозунг - «Учиться, учиться ...»


Автор:  Татьяна Шураева

Возврат к списку