МОРКОВКА ДЛЯ ОСЛИКА, или задачки по мотивации персонала


«О чем Вы говорите? Какая мотивация?! – в сердцах рубанул прораб одной из питерских строительных компаний. – Рубль и Мат: нехитрая, но самая эффективная схема». Что ж, попробуем разобраться в «МАТ»ивация по-русски.

Для начала проанализируем предложенную прорабом схему: первая составляющая («рубль») - исключительно количественный показатель. Как говорится, чем больше и чаще, тем лучше! Вторая составляющая («мат») – видимо, качественный стимул. Чем оригинальней и эмоциональней, тем лучше! Шутки шутками, но ведь серьезная теория управления человеческими ресурсами, по сути, предлагает сходные способы мотивации персонала: материальные и нематериальные.

Нынешним работодателям приходится хорошенько раскошеливаться, чтобы не только мотивировать персонал, но и попросту удерживать его. По данным Обзора зарплат (февраль 2005 года), проведенного рекрутинговой компанией АНКОР, в борьбе за ценные кадры петербургские компании предлагают:

- системы пересмотра зарплат (в сторону повышения);

- различные схемы премирования (за результаты, за стаж, к юбилеям и т.д.);

- материальную помощь;

- оплату мобильной связи, питания, проезда;

- полисы ДМС; оплату больничных листов как рабочих дней;

- ссуды, кредиты (на покупку жилья, автомобиля, для обучения детей);

- опционы по акциям (возможность личного участия сотрудника в бизнесе относят к наиболее эффективным стимулам);

- выплаты за привлечение нового персонала;

- распродажи списанного имущества по остаточной стоимости;

- премии некурящим сотрудникам

К примеру, важность последнего предложенного способа мотивации была отмечена рекрутинговой компанией «Петро-Стимул»: «Каждый рабочий день курящий сотрудник «крадет» у компании как минимум 1,5 часа рабочего времени, - объясняет Станислав Куликов, генеральный директор «Петро-Стимула». – Работодатели фактически вынуждены оплачивать вредные привычки сотрудников, поэтому важно поощрять тех сотрудников, которые не курят и вводить различные программы мотивации.

Одной из таких программ является механизм «прозрачности деятельности», при котором каждый сотрудник ознакомлен с ситуацией в компании, в том числе и с финансовой.

Разрабатывается более совершенная система оплаты труда. Каждый сотрудник четко представляет, из чего формируется его заработная плата и каким образом он сам сможет повлиять на ее увеличение - вплоть до отказа от того же курения в течение рабочего дня».

Получается, работодатель покупает дополнительное время персонала и, одновременно, вкладывает деньги в его здоровье. В некоторых компаниях идут еще дальше – забота распространяется и на семьи работников. Практикуется оформление полисов ДМС для членов семей, оплата семейных абонементов для занятий спортом и даже – пока экзотика! – выплата единовременных пособий сотрудникам-мужчинам, чьи жены беременны. Разве ж из такой компании захочется уйти?!

Вместе с тем «не за рубли единые» работает персонал. По словам известного специалиста в области кадрового консалтинга Герхарда Гренцеля, деньги – это отличный способ показать, как вы цените своих сотрудников. Но если речь заходит о том, чтобы продемонстрировать свое отношение к САМЫМ ЦЕННЫМ работникам, то деньги – это наиболее невыразительный способ. Важно понимать, что каждый подчиненный, вне зависимости от должности, желает, чтобы его заслуги перед компанией были обозначены не только величиной зарплаты. Все без исключения мечтают быть выделенными и чувствовать свою принадлежность к команде. Петербургским работодателям помогает в этом:

- проведение корпоративных праздников;

- подарки ко дню рождения от коллектива и руководства;

- устные и письменные благодарности за выполненную работу (доски почета, корпоративные СМИ);

- спортивные соревнования внутри коллектива или с другими компаниями

И еще один блок нематериальных стимулов – «морковка» под названием «служебная лестница». Умело эксплуатируя карьерные устремления сотрудников, работодатель таким образом покупает их «потенциал»:

- обучение на тренингах и семинарах;

- бизнес-соревнования

Теперь попытаемся решить логическую задачку: могут ли в одной компании успешно применяться все перечисленные материальные и нематериальные способы мотивации?

«В выборе схем мотивации главное не перемудрить, - считает Константин Харский, генеральный директор ООО «Профессиональный менеджер». - Мы все простые, в общем-то, люди, даже если хотим думать о себе иначе. Нас всех интересуют простые и понятные вещи: здоровье, признание, уверенность в будущем, благополучие. Любая схема мотивации должна учитывать общечеловеческие ценности и быть внимательной к ценностям конкретного сотрудника». По словам Екатерины Слениной, менеджера по персоналу компании «ЦентроБалт», практика показывает, что схемы мотивации индивидуальны для каждой компании. Все люди в отдельности хотят одного и того же (денег, стабильности, уверенности, движения), а вот группы людей - они уникальны, и в разные периоды развития компании необходимы различные стимулы. «Персонал, который не нуждается в дополнительной мотивации, – мечта, сродни мечте о вечной жизни! – продолжает Ирина Дондэ, генеральный директор петербургской сети магазинов «ETAM». - Мотивация лояльности персонала не гарантирует высокого конечного результата: выполнение планов, солидной клиентской базы, счастливых лиц. Таковы наши реалии. Проблема в том, что мы остро нуждаемся в людях, способных к самомотивации и саморазвитию, людях с чувством самоуважения, с достоинством, свободных и уверенных в себе. Мы обучаем профессии, технологиям через тренинги, но не меняем сознание, не можем быть Господом Богом. Поэтому работа по подбору персонала - ключевая компетенция в нашей компании, которой пока занимается директор».

Рекрутинговая компания Kelly Services провела исследование отношений работодателей и работников, затрагивающее, в том числе, и проблемы мотивации персонала. Были опрошены 1 500 респондентов из Москвы и Санкт-Петербурга ( в равных пропорциях), занятых в различных сферах деятельности и представляющих все ступени профессиональной карьеры. В ответ на вопрос, какие факторы влияют на их решение при выборе работы, 79%, опрошенных отметили «деньги», и 65% - «интересную работу» как основные факторы.


По оценкам аналитиков, сегодня на рынке труда Петербурга, как и в целом по России, сложилась парадоксальная ситуация: сайты и биржы по трудоустройству предлагают десятки тысяч резюме соискателей. Между тем, подобрать дельного сотрудника – особенно если речь идет о вакансии среднего и высшего звена – настоящая проблема. С одной стороны, совершенно обоснованы претензии нанимающей стороны: общая картина «свободных рук и умов» довольно серая. Работодателю порой ничего не остается, как выбирать лучших из худших. С другой стороны, соискатели говорят о том, что в большинстве компаний мало заботятся о сотрудниках. Более того, некоторые работодатели сознательно ориентированы на так называемую «потогонную систему». Суть ее в следующем: существует вакансия с минимальной зарплатой и спартанскими условиями труда, но, якобы, с очень заманчивыми перспективами. Новичок работает с полной отдачей, желая зарекомендовать себя с лучшей стороны (как показывает практика, в этот период работник сам себя мотивирует). Однако энтузиазма хватает не более чем на два-три месяца, потому как его рвение никак не оценивается. Разочарованный сотрудник увольняется – и история вакансии повторяется вновь. Кстати сказать, нелестная молва о таких предприятиях распространяется очень быстро, и очередей в отдел кадров здесь не бывает.

К неэффективным схемам мотивации, по данным различных опросов, соискатели также относят: плохо оборудованное рабочее место; отсутствие прозрачности в политике компании; резкий возрастной перепад среди сотрудников; выплату процентов продаж от прибыли, а не с оборота. Менеджер по персоналу одной из успешных петербургских компаний на вопрос: «Какая «морковка» придумана для сотрудников?» - с некоторой горечью ответила: «Наша морковка? – да нет ее, этой морковки…бывает салатик из одной морковки, разделенный на всех: например, премии в конце года или на день рождения фирмы».

Избитая истина, что люди – главный капитал компании, от частого и повсеместного повторения набила оскомину и перестала восприниматься как руководство к действию. Сегодня только УМНЫЙ работодатель не скупится на мотивацию сотрудников, осознавая, что расходы на тот же корпоративный праздник – это своеобразные инвестиции в управление персоналом, а, следовательно – инвестиции в собственный бизнес.

ПОЛЯРНЫЕ МНЕНИЯ.

ЗА: Константин Харский, генеральный директор ООО «Профессиональный менеджер»

1. Правильная мотивация укрепляет лояльность сотрудников. А лояльный сотрудник много и эффективно работает, заботится о компании, старается быть максимально полезным.

2. Правильная мотивация создает ощущение справедливых отношений. Справедливые отношения самый крепкий фундамент. На базе справедливых отношений можно выстроить что угодно вплоть до пожизненного найма. Сотрудник, считающий мотивационную политику компании справедливой, будет не просто рекомендовать эту работу своим детям - он будет их готовить к этой работе.

3. У каждого бывают дни, когда кажется, что ничто не радует на работе, что не хочется идти на службу, что ничего больше не светит в плане карьеры. Обычный, так сказать, сотрудник начинает с особым любопытством изучать газеты для безработных. Если мотивационная программа соответствует усилиям сотрудника, то последний семь раз отмеряет прежде, чем отрезать.

ПОЛЯРНЫЕ МНЕНИЯ.

ПРОТИВ: Наталья Передельская, директор по маркетингу сети магазинов «ПАКТОР»

По моему мнению, наемные работники и работодатели существуют в некоем мифологическом поле «долга». Одни почему-то «должны» хорошо работать, а другие почему-то «должны» этих работников еще и мотивировать. На самом деле, речь идет вовсе не о мотивации, а о банальном манипулировании одной группы людей другой. Всем здравомыслящим людям понятно, что любые формы мотивации – это желание сэкономить на заработной плате сотрудника. Или оптимизировать налогообложение этой самой зарплаты. Спросите у любого сотрудника, что ему больше нравится – получить «компенсационный пакет» или его реальную стоимость в виде денег? А уж говорить о нематериальных формах мотивации – это самая откровенная форма манипуляции. Мы заплатим уборщице гроши, но повесим ее портрет на Доску почета и гордо назовем ее ведущим специалистом департамента клининга. Выгодно? Конечно! Рынок труда точно такой же рынок, как и все остальные. Есть спрос - есть предложение. И есть разные уловки, которые позволяют одинаковые по качеству товары продавать по разным ценам. Будьте честными сами с собой.


Детальное описание: 

Для начала проанализируем предложенную прорабом схему: первая составляющая («рубль») - исключительно количественный показатель. Как говорится, чем больше и чаще, тем лучше! Вторая составляющая («мат») – видимо, качественный стимул. Чем оригинальней и эмоциональней, тем лучше! Шутки шутками, но ведь серьезная теория управления человеческими ресурсами, по сути, предлагает сходные способы мотивации персонала: материальные и нематериальные.

Нынешним работодателям приходится хорошенько раскошеливаться, чтобы не только мотивировать персонал, но и попросту удерживать его. По данным Обзора зарплат (февраль 2005 года), проведенного рекрутинговой компанией АНКОР, в борьбе за ценные кадры петербургские компании предлагают:

- системы пересмотра зарплат (в сторону повышения);

- различные схемы премирования (за результаты, за стаж, к юбилеям и т.д.);

- материальную помощь;

- оплату мобильной связи, питания, проезда;

- полисы ДМС; оплату больничных листов как рабочих дней;

- ссуды, кредиты (на покупку жилья, автомобиля, для обучения детей);

- опционы по акциям (возможность личного участия сотрудника в бизнесе относят к наиболее эффективным стимулам);

- выплаты за привлечение нового персонала;

- распродажи списанного имущества по остаточной стоимости;

- премии некурящим сотрудникам

К примеру, важность последнего предложенного способа мотивации была отмечена рекрутинговой компанией «Петро-Стимул»: «Каждый рабочий день курящий сотрудник «крадет» у компании как минимум 1,5 часа рабочего времени, - объясняет Станислав Куликов, генеральный директор «Петро-Стимула». – Работодатели фактически вынуждены оплачивать вредные привычки сотрудников, поэтому важно поощрять тех сотрудников, которые не курят и вводить различные программы мотивации.

Одной из таких программ является механизм «прозрачности деятельности», при котором каждый сотрудник ознакомлен с ситуацией в компании, в том числе и с финансовой.

Разрабатывается более совершенная система оплаты труда. Каждый сотрудник четко представляет, из чего формируется его заработная плата и каким образом он сам сможет повлиять на ее увеличение - вплоть до отказа от того же курения в течение рабочего дня».

Получается, работодатель покупает дополнительное время персонала и, одновременно, вкладывает деньги в его здоровье. В некоторых компаниях идут еще дальше – забота распространяется и на семьи работников. Практикуется оформление полисов ДМС для членов семей, оплата семейных абонементов для занятий спортом и даже – пока экзотика! – выплата единовременных пособий сотрудникам-мужчинам, чьи жены беременны. Разве ж из такой компании захочется уйти?!

Вместе с тем «не за рубли единые» работает персонал. По словам известного специалиста в области кадрового консалтинга Герхарда Гренцеля, деньги – это отличный способ показать, как вы цените своих сотрудников. Но если речь заходит о том, чтобы продемонстрировать свое отношение к САМЫМ ЦЕННЫМ работникам, то деньги – это наиболее невыразительный способ. Важно понимать, что каждый подчиненный, вне зависимости от должности, желает, чтобы его заслуги перед компанией были обозначены не только величиной зарплаты. Все без исключения мечтают быть выделенными и чувствовать свою принадлежность к команде. Петербургским работодателям помогает в этом:

- проведение корпоративных праздников;

- подарки ко дню рождения от коллектива и руководства;

- устные и письменные благодарности за выполненную работу (доски почета, корпоративные СМИ);

- спортивные соревнования внутри коллектива или с другими компаниями

И еще один блок нематериальных стимулов – «морковка» под названием «служебная лестница». Умело эксплуатируя карьерные устремления сотрудников, работодатель таким образом покупает их «потенциал»:

- обучение на тренингах и семинарах;

- бизнес-соревнования

Теперь попытаемся решить логическую задачку: могут ли в одной компании успешно применяться все перечисленные материальные и нематериальные способы мотивации?

«В выборе схем мотивации главное не перемудрить, - считает Константин Харский, генеральный директор ООО «Профессиональный менеджер». - Мы все простые, в общем-то, люди, даже если хотим думать о себе иначе. Нас всех интересуют простые и понятные вещи: здоровье, признание, уверенность в будущем, благополучие. Любая схема мотивации должна учитывать общечеловеческие ценности и быть внимательной к ценностям конкретного сотрудника». По словам Екатерины Слениной, менеджера по персоналу компании «ЦентроБалт», практика показывает, что схемы мотивации индивидуальны для каждой компании. Все люди в отдельности хотят одного и того же (денег, стабильности, уверенности, движения), а вот группы людей - они уникальны, и в разные периоды развития компании необходимы различные стимулы. «Персонал, который не нуждается в дополнительной мотивации, – мечта, сродни мечте о вечной жизни! – продолжает Ирина Дондэ, генеральный директор петербургской сети магазинов «ETAM». - Мотивация лояльности персонала не гарантирует высокого конечного результата: выполнение планов, солидной клиентской базы, счастливых лиц. Таковы наши реалии. Проблема в том, что мы остро нуждаемся в людях, способных к самомотивации и саморазвитию, людях с чувством самоуважения, с достоинством, свободных и уверенных в себе. Мы обучаем профессии, технологиям через тренинги, но не меняем сознание, не можем быть Господом Богом. Поэтому работа по подбору персонала - ключевая компетенция в нашей компании, которой пока занимается директор».

Рекрутинговая компания Kelly Services провела исследование отношений работодателей и работников, затрагивающее, в том числе, и проблемы мотивации персонала. Были опрошены 1 500 респондентов из Москвы и Санкт-Петербурга ( в равных пропорциях), занятых в различных сферах деятельности и представляющих все ступени профессиональной карьеры. В ответ на вопрос, какие факторы влияют на их решение при выборе работы, 79%, опрошенных отметили «деньги», и 65% - «интересную работу» как основные факторы.


По оценкам аналитиков, сегодня на рынке труда Петербурга, как и в целом по России, сложилась парадоксальная ситуация: сайты и биржы по трудоустройству предлагают десятки тысяч резюме соискателей. Между тем, подобрать дельного сотрудника – особенно если речь идет о вакансии среднего и высшего звена – настоящая проблема. С одной стороны, совершенно обоснованы претензии нанимающей стороны: общая картина «свободных рук и умов» довольно серая. Работодателю порой ничего не остается, как выбирать лучших из худших. С другой стороны, соискатели говорят о том, что в большинстве компаний мало заботятся о сотрудниках. Более того, некоторые работодатели сознательно ориентированы на так называемую «потогонную систему». Суть ее в следующем: существует вакансия с минимальной зарплатой и спартанскими условиями труда, но, якобы, с очень заманчивыми перспективами. Новичок работает с полной отдачей, желая зарекомендовать себя с лучшей стороны (как показывает практика, в этот период работник сам себя мотивирует). Однако энтузиазма хватает не более чем на два-три месяца, потому как его рвение никак не оценивается. Разочарованный сотрудник увольняется – и история вакансии повторяется вновь. Кстати сказать, нелестная молва о таких предприятиях распространяется очень быстро, и очередей в отдел кадров здесь не бывает.

К неэффективным схемам мотивации, по данным различных опросов, соискатели также относят: плохо оборудованное рабочее место; отсутствие прозрачности в политике компании; резкий возрастной перепад среди сотрудников; выплату процентов продаж от прибыли, а не с оборота. Менеджер по персоналу одной из успешных петербургских компаний на вопрос: «Какая «морковка» придумана для сотрудников?» - с некоторой горечью ответила: «Наша морковка? – да нет ее, этой морковки…бывает салатик из одной морковки, разделенный на всех: например, премии в конце года или на день рождения фирмы».

Избитая истина, что люди – главный капитал компании, от частого и повсеместного повторения набила оскомину и перестала восприниматься как руководство к действию. Сегодня только УМНЫЙ работодатель не скупится на мотивацию сотрудников, осознавая, что расходы на тот же корпоративный праздник – это своеобразные инвестиции в управление персоналом, а, следовательно – инвестиции в собственный бизнес.

ПОЛЯРНЫЕ МНЕНИЯ.

ЗА: Константин Харский, генеральный директор ООО «Профессиональный менеджер»

1. Правильная мотивация укрепляет лояльность сотрудников. А лояльный сотрудник много и эффективно работает, заботится о компании, старается быть максимально полезным.

2. Правильная мотивация создает ощущение справедливых отношений. Справедливые отношения самый крепкий фундамент. На базе справедливых отношений можно выстроить что угодно вплоть до пожизненного найма. Сотрудник, считающий мотивационную политику компании справедливой, будет не просто рекомендовать эту работу своим детям - он будет их готовить к этой работе.

3. У каждого бывают дни, когда кажется, что ничто не радует на работе, что не хочется идти на службу, что ничего больше не светит в плане карьеры. Обычный, так сказать, сотрудник начинает с особым любопытством изучать газеты для безработных. Если мотивационная программа соответствует усилиям сотрудника, то последний семь раз отмеряет прежде, чем отрезать.

ПОЛЯРНЫЕ МНЕНИЯ.

ПРОТИВ: Наталья Передельская, директор по маркетингу сети магазинов «ПАКТОР»

По моему мнению, наемные работники и работодатели существуют в некоем мифологическом поле «долга». Одни почему-то «должны» хорошо работать, а другие почему-то «должны» этих работников еще и мотивировать. На самом деле, речь идет вовсе не о мотивации, а о банальном манипулировании одной группы людей другой. Всем здравомыслящим людям понятно, что любые формы мотивации – это желание сэкономить на заработной плате сотрудника. Или оптимизировать налогообложение этой самой зарплаты. Спросите у любого сотрудника, что ему больше нравится – получить «компенсационный пакет» или его реальную стоимость в виде денег? А уж говорить о нематериальных формах мотивации – это самая откровенная форма манипуляции. Мы заплатим уборщице гроши, но повесим ее портрет на Доску почета и гордо назовем ее ведущим специалистом департамента клининга. Выгодно? Конечно! Рынок труда точно такой же рынок, как и все остальные. Есть спрос - есть предложение. И есть разные уловки, которые позволяют одинаковые по качеству товары продавать по разным ценам. Будьте честными сами с собой.


Автор:  Татьяна Шураева

Возврат к списку